Équité, diversité, inclusion

L'Université TÉLUQ souscrit avec conviction aux principes d'équité, de diversité et d'inclusion (EDI). Elle reconnaît l'importance de l'EDI dans la poursuite de l'excellence en enseignement et en recherche. Ainsi, l'Université TÉLUQ entend non seulement contribuer à une meilleure représentativité de la collectivité canadienne au sein des milieux de recherche canadiens, mais également à promouvoir l'excellence en recherche, et ce, de façon durable. Dans cette optique, l'Université TÉLUQ s'engage à devenir, par ses actions, un chef de file en matière de diversité, d'équité et d'inclusion.

Pour concrétiser cet engagement :

• L'Université TÉLUQ demeure fidèle à l'esprit du Programme des chaires de recherche du Canada (En savoir plus sur le Programme des chaires de recherche du Canada (PCRC)). Ainsi, elle accorde une attention toute particulière à la représentativité des quatre groupes désignés (femmes, Autochtones, personnes handicapées et membres de minorités visibles) dans l'attribution des chaires. L'Université TÉLUQ se préoccupera aussi de la situation de tout autre groupe qui pourrait être, éventuellement et légalement, identifié.

  Comment le PCRC tient-il compte des communautés LGBTQ2+ et les appuie-t-il par ses mesures? Réponse : le PCRC mettra en œuvre un certain nombre de mesures, dont les suivantes, pour favoriser la participation des professeures et des professeurs appartenant à la communauté LGBTQ2+ au sein du PCRC :

  • collecte de renseignements obtenus par déclaration volontaire;
  • description des pratiques exemplaires servant à recruter et à maintenir en poste des professeurs et des professeures de la communauté LGBTQ2+ au sein du PCRC;
  • nécessité pour les établissements d'élaborer et de mettre en œuvre, dans leur plan d'action, des mesures propres à la communauté LGBTQ2+.

  Cependant, en l'absence de données fiables sur la représentation de la communauté LGBTQ2+ au Canada, le PCRC ne peut pas, pour l'instant, établir de cibles en matière d'équité concernant cette communauté.

  Pour voir la source

• L'Université TÉLUQ adhère aux principes enchâssés dans la charte Dimensions et fait partie des signataires de cette charte. Celle-ci fait la promotion de l'excellence en recherche, de l'innovation et de la créativité dans le milieu postsecondaire, dans une optique interdisciplinaire, en favorisant l'équité, la diversité et l'inclusion.

  En choisissant de souscrire à la charte, les établissements s'engagent à intégrer les principes ci-après dans l'ensemble de leurs pratiques et dans leur culture organisationnelle pour tendre vers l'équité et accroitre la diversité et l'inclusion. Par leur adhésion à la charte, les établissements s'engagent à consulter régulièrement et de façon constructive les membres de leur communauté.

• Fort d'un engagement de sa haute direction, l'Université TÉLUQ met tout en œuvre pour réaliser, à moyen terme, son plan d'action en matière d'EDI. Des activités de sensibilisation sur le sujet seront aussi mises en branle et propagées au sein de l'Université.
• Les efforts de l'Université TÉLUQ en EDI se déploieront dans le respect de sa mission, de sa vision, de ses valeurs, des lois applicables de même que des conventions collectives et protocoles en vigueur.
• Enfin, l'Université TÉLUQ s'inspirera des meilleures pratiques en matière d'EDI afin d'atteindre des résultats probants.

L'Université souhaite sensibiliser sa communauté aux enjeux relatifs à l'EDI de même qu'à ses nombreux avantages en matière d'enseignement et de recherche. À cet effet, l'Université TÉLUQ a, en 2020, entamé la réalisation d'une stratégie de sensibilisation relative à l'équité, à la diversité et à l'inclusion.

Dans le cadre de celle-ci, plusieurs actions ont été réalisées depuis le début des travaux.

Ce qui a été fait

• Adhésion à la charte Dimensions
• Constitution du comité de travail en EDI
• Début des travaux du comité
• Embauche d'un conseiller en EDI
• Formations diverses offertes aux membres du comité de travail EDI (ex. : formation sur le racisme, sur l'intégration des personnes handicapées)
• Adhésion et participation à la communauté de pratique EDI du réseau de l'Université du Québec
• Veille continue sur les bonnes pratiques en matière d'EDI
• Formation des comités d'évaluation et de sélection aux bonnes pratiques en matière d'EDI, aux biais inconscients, aux motifs de discrimination interdits, aux conflits d'intérêts, etc.
• Sensibilisation de la communauté universitaire à l'EDI.
• Entrevues auprès des membres du corps professoral, des professeurs et professeures membres de groupes désignés, titulaires de chaires de recherche, directeurs et directrices de département, etc.;
• Analyse statistique;
• Présentations diverses sur l'EDI à l'Université TÉLUQ (ex. : lors du 90^e congrès de l'ACFAS en mai 2023).
• Le 18 juin 2024, le conseil d'administration de l'Université TÉLUQ a adopté la politique Équité, diversité et inclusion (PDF).

Au cours de la prochaine année, nous poursuivrons nos efforts visant la création du plan d'action institutionnel en matière d'EDI. Pour ce faire, nous poursuivrons, en continu, l'examen des pratiques de recrutement et de rétention du corps professoral et, lorsque requis, nous bonifierons nos pratiques. Nous allons également poursuivre le développement de plusieurs projets tels que : conception d'une formation autoportante portant sur les bases de l'EDI, rédaction d'une politique institutionnelle en EDI, conception d'une formation autoportante ayant pour thème le recrutement inclusif, etc. Par ailleurs, nous allons continuer à sensibiliser la communauté téluquienne au moyen de conférences et de communications diverses.

Créé en 2000 par le gouvernement du Canada, le Programme des chaires de recherche du Canada (PCRC) vise à attirer et à retenir un groupe diversifié de chercheuses et de chercheurs de premier ordre au Canada dans les domaines des sciences naturelles, du génie, des sciences de la santé, des sciences humaines et des sciences sociales. Plus de deux mille chaires de recherche du Canada ont été créées et réparties dans les universités canadiennes admissibles. Il investit environ 295 millions de dollars par année pour attirer et retenir un groupe diversifié de chercheurs et de chercheuses de premier ordre afin de consolider l'excellence de la recherche et de la formation dans les établissements d'enseignement postsecondaire du Canada.

Le PCRC est une initiative conjointe des trois organismes qui subventionnent la recherche : le Conseil de recherches en sciences humaines (CRSH), le Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie (CRSNG) et les Instituts de recherche en santé du Canada (IRSC). Il est administré par le Secrétariat des programmes interorganismes à l'intention des établissements.

Source : Chaires de recherche du Canada, À notre sujet

Le Programme des chaires de recherche du Canada (PCRC) s'est engagé à respecter les politiques fédérales de non-discrimination et d'équité en matière d'emploi. Ainsi, les établissements qui administrent les fonds obtenus pour les chaires de recherche du Canada, telle l'Université TÉLUQ, sont tenus de déployer des efforts concertés pour atteindre leurs cibles en matière d'équité et de diversité et offrir un milieu de travail favorable et inclusif.

Source : UQAM, Équité, diversité, inclusion

Visitez le site du PCRC pour en connaître davantage sur :

• les Exigences et pratiques en matière d'équité, de diversité et d'inclusion,
• l'Addenda de 2019 à l'entente de règlement en matière de droits de la personne ratifiée en 2006,
• les statistiques du Programme,
• les exigences relatives au recrutement et à la mise en candidature de titulaires de chaire de recherche du Canada.

À partir de 2021, les établissements ayant une allocation de moins de 5 chaires (comme l'Université TÉLUQ) doivent satisfaire aux exigences en matière de reddition de compte à la population et de transparence du PCRC.

Les exigences détaillées du PCRC doivent être publiées sur leurs sites Web publics, dans la langue de leur choix, avant la date limite indiquée par le programme, soit le 28 mai 2021.

Voici le rapport de progrès de l'Université TÉLUQ transmis au Programme des chaires de recherche du Canada pour la période allant du 15 décembre 2021 au 15 décembre 2022.

Pour toute question relative à l'équité, à la diversité et à l'inclusion (EDI), veuillez communiquer avec nous à l'adresse suivante : EDI@teluq.ca.

Vous pouvez aussi nous joindre en utilisant les coordonnées suivantes :

Responsable institutionnel

Marc-André Carle
Directeur de l'enseignement et de la recherche
Professeur à l'École des sciences de l'administration
Université TÉLUQ
1 800 665-4333 p. 5251
marc-andre.carle@teluq.ca

Responsable professionnel

Martin Blais
Conseiller en diversité, équité et inclusion
Service des ressources académiques
Direction de l'enseignement et de la recherche
Université TÉLUQ
1 800 665-4333 p. 3759
martin.blais@teluq.ca

L'Université TÉLUQ souhaite favoriser un milieu de travail harmonieux – favorisant le respect, la collaboration, la politesse, la courtoisie et le savoir-vivre – et exempt de toute forme d'incivilité, de violence, de discrimination et de harcèlement, et ce, de façon à protéger la dignité et l'intégrité physique et psychologique des employés. Pour ce faire, des procédures ont été mises en place à l'Université.

Pour prendre connaissance du processus de traitement des préoccupations relatives notamment à l'équité, à la diversité et à l'inclusion, nous vous invitons à consulter la politique Civilité et prévention de la violence, de la discrimination et du harcèlement au travail (PDF). Pour les considérations liées plus particulièrement aux violences à caractère sexuel, consultez la politique Prévenir et combattre les violences à caractère sexuel (PDF).

Par ailleurs, toute question, préoccupation ou opportunité d'amélioration relative à l'équité, la diversité et à l'inclusion peut être transmise au responsable institutionnel et au conseiller en EDI. Dans une perspective d'amélioration continue, ces éléments seront régulièrement transmis à la haute direction pour suivi approprié.

Afin d'évaluer ses cibles en matière d'équité et de diversité, l'Université TÉLUQ utilise les objectifs préalablement fixées par le Programme des chaires de recherche du Canada (PCRC). Ainsi, l'Université TÉLUQ compte actuellement 4 chaires, dont 3 sont actives. En date du 16 décembre 2022, notre établissement rencontre ou surpasse les cibles du PCRC pour les groupes des femmes et des minorités visibles telles que déterminées initialement.

L'Université TÉLUQ s'engage également à remédier aux désavantages pour l'accès des personnes handicapées et des Autochtones aux postes de chaires de recherche du Canada. Toutefois, l'Université TÉLUQ comporte actuellement trop peu de chaires pour que des objectifs puissent être fixés pour ces deux groupes.

Allocation des chaires de recherche du Canada à l'Université TÉLUQ

L'embauche des titulaires de chaires de recherche du Canada est actuellement soumise à la Politique sur les Unités et chaires de recherche de l'Université TÉLUQ, aux règles de la convention collective du Syndicat des professeurs et des professeures de l'Université TÉLUQ, le Code du travail du Québec et la Loi sur l'équité en matière d'emploi du Canada.

• Chiffrier d'utilisation des chaires de recherche du Canada à l'Université TÉLUQ

Affichages des postes (internes et externes)

Affichages de postes actuels

• 2 octobre 2024 : Appel de candidatures pour une chaire de recherche du Canada dans un domaine stratégique de l'Université TÉLUQ (chaire de niveau 1) (PDF)

Affichages de postes antérieurs (ouverts aux candidates et aux candidats internes)

• Août 2018 : Appel de candidatures pour une chaire de recherche dans un domaine stratégique de la TÉLUQ (chaire de niveau 2) (PDF)
• Novembre 2019 : Appel de candidatures pour une chaire de recherche dans un domaine stratégique de la TÉLUQ (chaire de niveau 2)
• Avril 2022 : Appel de candidatures pour une chaire de recherche du Canada dans un domaine stratégique de la TÉLUQ (chaire de niveau 2) (PDF)
• Décembre 2022 : Appel de candidatures pour une chaire de recherche du Canada dans un domaine stratégique de la TÉLUQ (chaire de niveau 2) (PDF)

L'Université TÉLUQ désire être proactive en matière d'EDI. Ainsi, l'élaboration de son plan d'action en matière d'équité, de diversité et d'inclusion est en cours. Ce plan présentera notamment les objectifs EDI de l'Université et la façon dont elle entend les atteindre.

L'établissement procède à une analyse de contexte et à l'identification des obstacles systémiques auxquels font face les groupes visés par le programme des chaires. Cela permettra de dégager un portrait clair de la situation de l'EDI à l'Université TÉLUQ. Ce portrait soutiendra par la suite la création et la mise en place d'un plan d'action adapté à la situation et visant le développement d'une culture organisationnelle soutenant pleinement l'équité, la diversité et l'inclusion.

Un comité-conseil, composé de la Direction générale, de représentants et de représentantes des différents secteurs de l'établissement et des groupes visés (incluant des personnes externes, si ces groupes ne sont pas représentés au sein de l'établissement), sera créé pour accompagner le conseiller EDI et le comité de travail dans les principales étapes de l'élaboration du plan d'action, et ce, afin d'assurer la meilleure représentativité possible tout au long du processus.

Un comité institutionnel représentatif et permanent relevant directement de la Direction générale assurera, par la suite, la pérennisation du plan d'action et la reddition de compte.

Le Programme des chaires de recherche du Canada (PCRC) exige que tous les établissements fixent des cibles en matière d'équité et de diversité afin d'assurer une représentation adéquate des personnes des quatre groupes désignés (femmes, personnes handicapées, Autochtones et personnes de minorités visibles) au sein du PCRC. Ce dernier suit de près les progrès que font les établissements en vue d'atteindre les cibles établies et il suspendra les versements destinés à tout établissement qui n'aura pas établi de cibles en matière d'équité et de diversité.

Pour consulter :

• le Plan d'établissement des cibles 2022-2029,
• les cibles des établissements en matière d'équité fondées sur la population 2021-2029 du programme.

En matière d'équité, de diversité et d'inclusion, il existe plusieurs concepts importants. Ceux-ci permettent de rendre compte de la complexité du phénomène. Ils offrent aussi aux différents intervenants et intervenantes la possibilité de parler un langage commun.

Équité
L'équité est synonyme de justice, c'est-à-dire que les personnes, quelle que soit leur identité, sont traitées de manière juste. Il est essentiel que les mécanismes d'affectation des ressources et de prise de décision soient justes pour tous et toutes, et qu'ils n'introduisent pas de discrimination en fonction de l'identité. Il faut adopter des mesures pour mettre fin à la discrimination et aux inégalités qui ont été signalées et documentées et pour garantir, dans la mesure du possible, l'égalité des chances.

Source : CRNSG, Guide du candidat : Tenir compte de l'équité, de la diversité et de l'inclusion dans votre demande

Diversité
Il s'agit de l'éventail des conditions de vie, modes d'expressions et vécus de différentes populations en fonction de facteurs tels que l'âge, la culture, l'origine ethnique, la scolarité, le genre, le handicap, l'orientation sexuelle, le statut d'immigration, le lieu de résidence, la langue et la religion.

Source : Condition féminine Canada, Glossaire

Inclusion
Il s'agit d'une action visant à mettre en place un environnement respectueux de la diversité qui intègre pleinement tous les membres de sa communauté, qui les accompagne et leur offre des mesures de soutien pour favoriser leur bien-être et leur accomplissement.

Source : Université de Sherbrooke, Équité, diversité et inclusion, Définitions

Discrimination
La discrimination survient quand on exclut des personnes, qu'on entretient des préjugés à leur endroit ou qu'on limite leurs possibilités sur la base de leur appartenance à un segment particulier de la population ou d'un facteur d'identité (p. ex. le sexe, le handicap, la religion, l'âge ou l'ethnicité).

Source : Condition féminine Canada, Glossaire

Discrimination systémique
Il s'agit d'une forme de discrimination généralisée, mais souvent subtile, qui peut prendre diverses formes : différenciations, exclusions ou restrictions reposant sur des facteurs identitaires précis (p. ex. le sexe, l'ethnicité, la religion, l'âge ou les handicaps). La discrimination systémique est souvent un amalgame d'actes volontaires et involontaires touchant plus gravement (ou de manière disproportionnée) une population (un groupe) que les autres.

Source : Condition féminine Canada, Glossaire

Biais ou préjugés inconscients
Le préjugé inconscient est une attitude, un stéréotype, une motivation ou une hypothèse de nature implicite qui peut se manifester à l'insu de la personne qui affiche ce préjugé ou indépendamment de son contrôle ou de son intention. Le préjugé inconscient est le fruit de l'expérience de vie des individus et nul n'en est à l'abri. Tout le monde a des préjugés implicites ou inconscients! À titre d'exemple, mentionnons les préjugés fondés sur le sexe, la culture, la race ou l'origine ethnique, l'âge, la langue et les institutions. Au fil du temps, les décisions qui s'appuient sur des préjugés inconscients peuvent avoir un effet cumulatif qui finit par influer grandement sur la vie et l'égalité des chances des personnes concernées.

Source : CRNSG, Guide du candidat : Tenir compte de l'équité, de la diversité et de l'inclusion dans votre demande

Il est important de se méfier des préjugés inconscients lorsqu'il faut porter un jugement sur la qualité, la pertinence ou la compétence. L'évaluation par les pairs de demandes de subvention, de lettres de recommandation et de manuscrits et la participation à des comités de recrutement constituent des exemples de telles situations. Les préjugés inconscients influencent notre jugement à notre insu, d'où leur nom!

Source : Chaires de recherche du Canada, Module de formation portant sur les préjugés inconscients

Intersectionnalité
L'intersectionnalité étudie les formes de domination et de discrimination tout en tenant compte du principe que les différenciations sociales comme le genre, la race, la classe ou l'orientation sexuelle ne sont pas cloisonnées, ou encore les rapports de domination entre catégories sociales ne peuvent pas être entièrement expliqués s'ils sont étudiés séparément les uns des autres. L'intersectionnalité cherche donc à étudier les intersections entre les différentes formes d'identités qui peuvent mener à de la discrimination.

Source : Université Laval, Institut EDI2

En 1989, Kimberle Crenshaw (actuellement professeure de droit à la Columbia University et à la University of California) a introduit le terme « intersectionnalité » afin d'expliquer comment les femmes afro-américaines font face à des désavantages multiples et imbriqués, notamment le sexisme et le racisme.

Source : Chaires de recherche du Canada, Plans d'action institutionnels en matière d'équité, de diversité et d'inclusion – Guide des pratiques exemplaires (document non public)

Quels sont les groupes visés?

Les 4 groupes désignés par le PCRC sont les suivants : femmes, personnes handicapées, Autochtones et personnes de minorités visibles.

Par ailleurs, le PCRC surveillera la représentation des membres de la communauté LGBTQ2+ en son sein pour déterminer s'il y a des partis pris potentiels dans le processus d'examen par les pairs du PCRC.

Source : Chaires de recherche du Canada, Foire aux questions sur les exigences et les pratiques en matière d'équité, de diversité et d'inclusion du Programme

Les avantages de l'EDI

La diversité en recherche présente de nombreux avantages :

• La présence de modèles;
• Un large éventail de préoccupations;
• Un recrutement diversifié d'étudiantes et d'étudiants;
• Le développement des compétences des étudiantes et des étudiants;
• Un plus grand éventail d'outils pour la résolution de problèmes et l'élaboration de prédictions;
• Une amélioration de la capacité à interagir;
• Une diminution du risque de pensée de groupe;
• Une augmentation de la performance;
• Un accroissement de l'innovation.

Source : Université de Sherbrooke, Chaire pour les femmes en sciences et en génie au Québec, Formation en équité, diversité et inclusion

La recherche montre que les équipes composées d'une diversité de chercheuses et de chercheurs font preuve d'un esprit novateur plus poussé; elles affichent une plus grande intelligence collective et une plus grande capacité de s'attaquer aux problèmes complexes, ce qui leur permet, en fin de compte, d'atteindre l'excellence.

Source : Chaires de recherche du Canada, Foire aux questions sur les exigences et les pratiques en matière d'équité, de diversité et d'inclusion du Programme

Bref, les faits ne mentent pas : l'équité, la diversité et l'inclusion renforcent les milieux scientifiques et du génie ainsi que la qualité, les retombées et l'utilité pour la société des travaux de recherche.

Source : CRNSG, Guide du candidat : Tenir compte de l'équité, de la diversité et de l'inclusion dans votre demande

Ressources complémentaires

Ces sources d'informations vous permettront d'en apprendre davantage sur le sujet de l'équité, de la diversité et de l'inclusion. N'hésitez pas à les consulter!

• Brabaw, Kasandra, Explaining the Gap between Diversity Policies and Recruiting Decisions
• Brabaw, Kasandra, Why the Last Candidate to Be Considered May Be the Least Likely to Be Hired
• Centre de ressources de l'Institut ED1² de l'Université Laval
• Chamberland, Line et Puig, Ami. (2015). Guide des pratiques d'ouverture à la diversité sexuelle et de genre en milieu collégial et universitaire. Montréal, Chaire de recherche sur l'homophobie, Université du Québec à Montréal.
• Charte Dimensions, gouvernement du Canada (site conjoint CRSH/CRSNG/IRSC)
• Cherry, Kendra, How Does Implicit Bias Influence Behavior?
• Cherry, Kendra, List of Common Cognitive Biases.
• Chicago Booth University, Center for Decision Research, Webinaire Think better portant sur la reconnaissance des biais inconscients
• Chicago Booth University, How First Impressions Work against Women, Chicago Booth Review.
• CRSNG, Guide du candidat : Tenir compte de l'équité, de la diversité et de l'inclusion dans votre demande.
• Guide de communication inclusive, Université du Québec
• Les biais inconscients, Télé-Québec
• Lexique sur la diversité sexuelle et de genre, Bureau de la traduction, gouvernement du Canada.
• L'impact des préjugés sur notre prise de décision, conférence conçue et présentée par Dimitri Girier, conseiller principal en équité, diversité et inclusion à l'Université de Montréal, le 23 mai 2019, à Montréal
• Module de formation portant sur les préjugés inconscients, Chaires de recherche du Canada
• Observatoire sur la réussite en enseignement supérieur
• OBVIA, Biais inconscients et recrutement
• Site de l'Université de Sherbrooke consacré à l'EDI
• Site de l'Université Laval consacré à l'EDI
• Site de l'UQAC consacré à l'EDI
• Site de l'UQAM consacré à l'EDI
• Site de l'UQAR consacré à l'EDI
• Site de l'UQAT consacré à l'EDI
• Site des HEC consacré à l'EDI
• Université Canada
• Université Harvard, test d'association implicite
• Université de Sherbrooke, Chaire pour les femmes en science et en génie au Québec

Le 18 juin 2024, le conseil de la TÉLUQ a adopté la toute première politique en équité, diversité et inclusion de l'histoire de la TÉLUQ

Depuis la mi-septembre 2024, l'ensemble de la communauté de la TÉLUQ a maintenant accès à la toute première formation autoportante en équité, diversité et inclusion de l'institution : EDI (teluq.ca)